愛麗絲樂遊部落格仙境

幾天前的部落格PM？！(2)，提到部落格PM的遴選條件；這種遴選條件事實上是case by case，看業種特性及企業規模而定，其實說不得準。有了大概的遴選條件，接下來就要進入面試這一關了。

或許有人說，部落格PM的面試跟一般人才晉用的流程差不多嘛….唉！各位看倌啊！就是因為有可能差很多，所以才有機會讓我收集到夠多的資料，再寫這篇blog啦！

部落格PM的面試，有一種跟一般人才晉用的流程一樣，企業人資部門透過人力銀行送過來的資料，選定幾名可能對象，個別通知前來應徵，進入面試程序；另一種則是透過獵人頭公司或其他非正式晉用流程(包括主動自薦、企業內部員工推薦、主管口袋人選等等)，而安排的面試程序。就困難度來說，兩者其實不相上下，故在以下的文章中，會分別說明兩者的差異處，以及該注意的地方。(在這之前必須先有假設條件：這位應徵者已有一個持續經營半年以上的部落格，且部落格的PageRank>>4，用Google搜尋的結果大概在第一頁至第二頁間，且為多數bloggers知曉。)

通常，以一般流程進入面試程序的應徵者，通常都是等候企業人資部門通知面試時間後，才開始面試的準備工作；這一點對於第二種的應徵者是不存在的。雖然兩者都是要面試部落格PM，但是對於第二種非一般流程所產生的應徵者來說，面試其實早就在進行當中；基本上，從此應徵者資料送達面試主管的手上起，面試即已開始，而且還是場極耗費腦力的工作攻防戰。

在這裏必須先跳離澄清一點，此處所說的部落格PM，專指以blog進行各種行銷或銷售活動的PM為主，跟部落格平台改造有關的程設PM，不在此次討論範圍。

回到主題，第一種的應徵者在他的履歷表上，一定會詳細說明了他在某段時間內有持續參與部落格圈的大小活動，但是這似乎還不夠；這個時候，就有必須請應徵者提出reference的必要。所謂的reference，包括參加大小活動的記錄、照片、名牌(有些活動是沒有名牌的，再議)、文件等等。若是由員工推薦或主管口袋人選的第二種應徵者，這類的reference有多數會來自推薦人的口頭與書面報告或應徵者的blog記錄。

不管是第一種或第二種應徵者，面試主管要做的其中一件事，一定要請應徵者講出在blog過程中讓他/她最難忘的三件事，或是部落格圈所發生三件他/她認為最大條的事。由所獲得的答案，可以了解應徵者的社會化性格為何，因為如果要用blog進行各種行銷或銷售活動的話，適時適度的讓自己有效曝光，是活動成功不可或缺的要件；社會化不足的應徵者，對於直接面對使用者的行銷或銷售活動，會產生某程度的恐懼，進而對blog這種行銷或銷售工具畏懼。但是過於花蝴蝶性格的應徵者，也會有無法鎖定目標客戶，導致行銷或銷售策略無法定調的疑慮，所以過與不及都不是太好的事。

觀察應徵者撰寫blog的文字風格，可以側面了解應徵者的EQ、情緒係數和撰寫文案的功力。如果應徵者夠貼近生活與他/她所專注的專業，至少可以相信他/她不是個言語無味的人；但是如果看到應徵者的文字過於灰暗慘白，或是X字連篇(X=不雅的字)，相信我，他/她應徵上這個工作也會是這樣，不是每天搞blue，就是每天電話接起來就是大聲問候你家祖宗八代….想一下那情景，你會受得了跟這樣的同事共事嗎？

面試主管要做的第二件事，就是請應徵者大致比較幾個設定好的BSP，講出各家BSP的優缺點各一個。有做過沙盤推演的應徵者大概都會想到有這個問題，所以應該都會有所謂的口袋答案；面試主管在這樣的答案中必須要聽出，哪幾個應徵者是自己整理出來的答案，哪幾個應徵者是Google牌答案。這並沒有什麼對或不對，畢竟答案大同小異，因此自己整理出來的答案不一定比Google牌答案好，但也不會差到哪裏去，主要的差異是在於用心度問題。

面試主管要做的第三件事，就是請應徵者針對企業某一項產品或目前較熱的活動，在三分鐘內決定如何用blog來做行銷；如果應徵者在時限內想不完全的話，把有想到的幾個重點講出來。這其實是在看出應徵者對所應徵的企業產品、本質、文化與最新動態是不是夠了解。據我所知(包括我自己在內)，有很多高手最後都是敗在這一關，實在非常可惜。不管是第一種或第二種應徵者，平日一定要培養時事敏感度，這對參加各種面試雖不能說是絕對有利，但是至少無害，搞不好同事沒當成多交了一個朋友，日後變成貴人，這也是說不得準的事啊！

寫了很多，似乎仍意猶未盡，但是必須先在此停下了，等我再收集多一點資料，繼續完成部落格PM的面試技巧吧！

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